Enfant, quand je demandais « pourquoi » à ma mère (cela fait bien longtemps, vous me pardonnerez de ne pas être plus précise sur la raison de mon interrogation), sa première réponse était toujours : « et pourquoi pas ? »

Je dois avouer que c’est resté et quand l’autre jour un DRH d’une entreprise de transport m’a dit : « Laisse tomber, imaginer ne serait-ce qu’un homme à l’accueil ici mais jamais de la vie ça ne passerait ! » J’ai eu envie de demander : « Mais pourquoi pas ? » Et puis je ne l’ai pas fait : je sais trop bien cette impression qu’on peut avoir en tant que RH de se battre contre les moulins à vent que sont les managers, le nombre, l’histoire, la culture, etc.
Un mois plus tard, à l’occasion d’échanges avec certains managers de la même entreprise -d’un autre périmètre -, échanges au cours desquels nous avions longuement abordé les stéréotypes de genre, leur conclusion a été : « Il faut qu’on repense le métier, on a des réflexes, par exemple : à ce poste c’est forcément un homme, mais non, finalement ! » ou encore : « La prochaine fois que j’embauche un conducteur, j’essaierai d’embaucher une conductrice. Il faut juste penser à y penser.»

Alors… En tant que DRH ne serait-il pas pertinent de s’interroger sur ses propres freins en matière d’égalité professionnelle au lieu de présager du comportement des managers et des salariés de l’entreprise ?

Certes, sans doute une DRH engagée et qui croit aux vertus de l’égalité professionnelle – ce qui est le cas de celle ayant organisé les échanges managériaux évoqués plus haut – est-elle une condition sine qua non à la réussite d’un projet qui viserait à « faire bouger les lignes » de l’égalité professionnelle. Sans cela, point d’action initiée.
Mais, au delà de l’engagement de la DRH, quelles sont les clés pour que les managers suivent ? Force est de constater, si je reviens à mes échanges managériaux évoqués (encore) plus hauts, que ces derniers reposaient sur des choses finalement très simples, que je vais tenter de résumer ici :
– Personne ne se sentait agressé ou stigmatisé par le sujet : « Les femmes dans l’entreprise » car ce dernier a été abordé du point de vue des stéréotypes féminins ET masculins (les hommes représentaient 90% des participants à la réunion…). La parole a pu se libérer, personne n’accusant personne, tous égaux et pris , sans le vouloir ni s’en apercevoir, dans le carcan de stéréotypes normatifs.
– Les données d’entrée de l’échange n’ont pas été l’inégalité professionnelle dans l’entreprise mais l’inégalité Hommes / Femmes à la lumière historique et sociale : le rôle de mère des femmes (que Jean-Jacques Rousseau dans son Emile ou De l’Education en 1762 a porté aux nues), leur accès au monde du travail, notamment pendant la guerre, le mouvement féministe, les nouveaux pères, etc.
– L’analyse par chaque manager de la place factuelle des femmes dans son équipe et la notion de compétences versus celle d’inaptitudes physiques – ces dernières étant finalement inexistantes, y compris dans le monde du transport.

L’inégalité professionnelles n’est pas une fatalité tout simplement parce que les managers – même lorsque ce sont des hommes ! – ne sont pas des bourrins complotant contre les femmes mais des êtres sensibles – même lorsque ce sont des hommes… – et doués de capacité à prendre du recul. Encore faut-il croire en eux et leur apporter une matière objective, des nouvelles données pour alimenter leurs réflexions et leur permettre, au-delà des murs de l’entreprise, de s’interroger sur leur place d’hommes et de femmes dans la société et dans leur capacité à changer cette dernière.

… Et pourquoi pas ?