Pour lutter contre les inégalités liées au genre, les entreprises mettent généralement en place une politique qui fait la part belle aux actions collectives ; celles-ci visent à faire prendre conscience aux salariés que les stéréotypes sont des biais qui tendent à vouloir expliquer ce que les gens font par ce qu’ils sont.

Réunis en ateliers de travail, les participants sont invités à débattre sur les traditionnels préjugés liés au genre, pour mieux leur tordre le cou ; par exemple, parce qu’une femme est femme, elle est moins impliquée dans son travail parce qu’elle cumule à son activité professionnelle un rôle de mère de famille, ou qu’elle a du mal à travailler avec ses pairs du même sexe mais également à s’épanouir dans un milieu où règnent les normes masculines (dans ce cas précis, il ne semble lui rester que l’auto-entrepreneuriat !), ou encore, qu’elle est plus émotive, plus en proie au compromis ou moins franche et directe que ses confrères masculins…

Une fois les troupes sensibilisées, l’étape d’après consiste souvent à changer certains modes de fonctionnement dans l’entreprise : on aménage le travail en termes de plages horaires, on met en place des actions visant à favoriser la mixité des métiers et, dans certains grands groupes, on va jusqu’à créer un réseau interne de collaboratrices.

Ces actions ont le mérite d’être efficaces en ce qu’elles touchent l’ensemble des salariés et qu’elles donnent à voir l’entreprise comme soucieuse de combattre les inégalités de genre… mais ce serait une erreur de croire qu’elles apportent une réponse satisfaisante à un problème individuel lié au genre.

Prenons un cas vécu : une jeune femme, pourtant professionnellement brillante, ne parvient pas à atteindre le grade ultime d’associée dans un cabinet de conseil en management dont les associés sont tous des hommes. Si elle n’a pas de doute sur ses capacités à y accéder, elle se met à douter de la sincérité des dirigeants du cabinet de la voir s’asseoir à côté d’eux. Après quelques séances de travail, elle entrevoit qu’elle a mis en place des mécanismes d’autocensure, dont les ressorts proviennent autant du registre personnel que professionnel, et prend conscience qu’elle a elle-même, très consciencieusement, construit son plafond de verre… qu’elle s’emploie désormais à briser avec son coach.

Sans un accompagnement individuel, il y a fort à parier que cette jeune femme serait restée sur son impression de départ, à savoir que la porte ne lui serait jamais ouverte… Offrir la possibilité à des salariés de bénéficier d’un accompagnement individuel sur ce type de problématiques nous apparaît comme une composante indispensable à la réussite d’une politique de lutte contre les inégalités liées au genre.