Il a été annoncé depuis moult mois et ça y est : il est presque là !
La loi concernant le contrat de génération est enfin publiée, depuis le 1er mars 2013… Mais que dit-elle exactement ?

Objectifs visés
1) Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
2) Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés,
3) Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Qui est concerné ?
En gros, les entreprises employant au moins trois cents salariés ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins trois cents salariés.

Comment ça se passe ?
Ces entreprises doivent négocier un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, être en mesure de présenter un plan d’actions (ce qui doit rappeler bien des choses à nos amis RH…)
A) En amont de cette négociation, un diagnostic préalable sera réalisé, qui devra comprendre :
– Une évaluation de la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés,
– … qui tient compte des objectifs et mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, le groupe ou la branche concernée.
Ce diagnostic devra être joint à l’accord.
B) L’accord de son côté, applicable pour une durée maximale de 3 ans, devra inclure les points suivants :
– Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences.
Comme d’habitude, des objectifs chiffrés seront associés aux engagements pris, notamment en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée et en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi des salariés âgés.
– Un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation.
– Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.
Cet accord devra intégrer les problématiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise / de mixité des emplois ainsi que celles en lien avec l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations.

Et sinon ?
Sinon, ça douille, comme avant : des pénalités plafonnées à 1% de la masse salariale.

Et pour les petites et moyennes entreprises, du nouveau ?
Pour intégrer ces dernières dans une « gestion active des âges », des aides par binôme de salariés leurs sont proposées à condition de remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
– Embaucher ou maintenir en CDI à temps plein (ou au moins à 4/5 de temps si les parties en sont d’accord) un jeune de moins de 26 ans,
– Maintenir en CDI, pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite, un salarié d’au moins 57 ans ou d’au moins 55 ans lors de l’embauche.

En présence de travailleurs handicapés, les seuils d’âge sont adaptés : moins de 30 ans et au moins 55 ans.

Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, ces conditions cumulatives sont suffisantes.
Pour celles qui ont entre 50 et moins de 300 salariés, un diagnostic et un accord (ou, à défaut, un plan d’actions ou, à défaut, un accord de branche étendu) devront également être bouclés pour bénéficier des aides.

Beaucoup de bruit pour rien ?
Alors en gros, qu’est-ce qu’elle va changer, cette loi ?
Euh… à vue de nez et en ce qui concerne la démarche de négociation en elle-même, pas grand-chose si on compare ces nouvelles obligations à leurs prédécesseuses (les accords ou plans d’action Seniors).
Pour le reste, c’est-à-dire :
– des lignes qui bougent et une réelle prise en compte de la gestion des âges dans l’entreprise
– un effet concret sur l’embauche des jeunes et le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés
… personnellement, j’attends de voir.

Pourquoi j’attends de voir ?
Eh bien parce que tant que les entreprises limiteront leurs actions au respect des obligations légales, il y a peu de chances que quelque chose de vraiment conséquent se passe !
L’état nous aide-t-il vraiment en ne cessant de faire évoluer ces obligations ? Je pose la question.

Allez, on repart du bon pied et on finit ce billet dans la bonne humeur !
Et si les entreprises profitaient du tintamarre ambiant pour aborder, au-delà de ces nouvelles obligations, les VRAIS sujets ?
– Parler compétences et pas seulement au travers de grilles de postes et de projections d’effectifs
– Apprendre à prendre du recul sur nos stéréotypes et nos préjugés
– Tester, mettre en situation, pour éprouver la richesse et la qualité du travail générées par la différence
– Trouver les leviers d’implication des managers pour qu’ils contribuent à faire bouger les lignes
– Comprendre les attentes et les envies des salariés âgés, (http://www.youtube.com/watch?v=fFjH2wrvRgw), etc.

Bref, au lieu des contraintes légales qui veulent nous obliger à avancer (et qu’elles essaient donc !), pourquoi ne pas plutôt identifier les projets qui donneront des ailes aux RH (parce que leur vocation ce n’est pas de faire QUE des relations sociales !), aux managers et aux collaborateurs ?

Pour les détails de la nouvelle loi, en attendant les décrets vous pouvez aller ici : http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027123803
Je me suis également appuyée sur les infos de la RF Social pour rédiger ce billet : http://rfsocial.grouperf.com